¿Puede una buena cultura organizacional ser tan poderosa como una gran estrategia comercial?

La firma Heidrick & Struggles cree que sí. Su reciente estudio revela que las empresas con culturas sólidas no solo ofrecen un entorno laboral más saludable, sino que también crecen más rápido y son más rentables.

Los datos hablan por sí solos:

Las empresas con culturas organizacionales sólidas presentan un crecimiento anual compuesto del 22,26%, en comparación con el 11,9% de las que tienen culturas débiles.

Además, tienen márgenes netos del 10,1%, frente al 7,8% de sus pares.

Pero, ¿qué distingue a estas organizaciones de alto rendimiento cultural? El estudio identifica cinco acciones clave que marcan la diferencia — acciones que, cuando se aplican en la práctica, cobran vida en los ejemplos de algunas de las compañías más admiradas del mundo.

1. Compromiso visible desde la alta dirección

Una cultura sólida comienza en la cúpula. Los CEOs y los directorios deben ser modelos visibles del tipo de organización que desean construir.

Ejemplo: Satya Nadella, CEO de Microsoft, cambió el rumbo de la empresa al promover una cultura de aprendizaje continuo y empatía, dejando atrás la competencia interna tóxica que frenaba la innovación.

2. Formación de líderes ejemplares

Los líderes intermedios son clave para traducir los valores en comportamiento diario. Deben inspirar desde el ejemplo, no solo desde su cargo.

Ejemplo: Patagonia, la marca outdoor, forma líderes que encarnan sus valores de sostenibilidad y activismo. Esa coherencia atrae talento alineado y refuerza el compromiso del equipo.

3. Medición y ajuste continuo

No se puede mejorar lo que no se mide. Escuchar de forma sistemática a los empleados es vital para detectar tensiones culturales y actuar antes de que escalen.

Ejemplo: Unilever aplica plataformas de retroalimentación interna para adaptar su cultura global a diferentes contextos locales sin perder cohesión.

4. Activar un plan cultural centrado en las personas

La cultura no se impone; se vive. Reconocer públicamente los comportamientos alineados con los valores es tan importante como vinculándolos a evaluaciones de desempeño.

Ejemplo: Salesforce aplica su filosofía “Ohana” para reconocer y premiar actitudes alineadas con sus valores, fortaleciendo así el sentido de comunidad.

5. Alineación entre propósito, estrategia y estructura

Una cultura sólida no puede estar desconectada del negocio. Cuando el propósito guía las decisiones operativas, la cultura se transforma en una palanca de crecimiento.

Ejemplo: Danone integra su propósito social (“llevar salud a través de la alimentación”) en todas sus áreas: innovación, gestión del talento y gobierno corporativo.

La cultura ya no es un tema “blando” reservado a los equipos de recursos humanos. Es un activo tangible que impulsa —o sabotea— la ejecución de la estrategia, la innovación y la resiliencia. Las empresas que invierten en fortalecerla están cosechando resultados concretos en crecimiento, reputación y rentabilidad.

¿Qué deben hacer los directivos para influir en la cultura organizacional?

Aunque la cultura suele asociarse con la gerencia o los equipos de recursos humanos, los directivos tienen un rol decisivo en marcar el tono, supervisar su evolución y asegurar su alineación con la estrategia de la empresa. Estas son las acciones clave que deberían asumir para ser verdaderos catalizadores culturales:

1. Hacer de la cultura un tema permanente en la agenda del directivo

No basta con hablar de resultados financieros. Los directorios deben evaluar regularmente la cultura organizacional: ¿cómo evoluciona?, ¿qué señales dan los líderes?, ¿cómo se vive el propósito de la empresa?

2. Monitorear la coherencia entre valores, estrategia y decisiones

Una cultura saludable se refuerza cuando hay consistencia entre lo que se dice y lo que se hace. El directorio debe observar si las políticas de incentivos, los nombramientos clave y los comportamientos del liderazgo reflejan los valores declarados.

3. Exigir métricas culturales y escuchar la voz de los empleados

Más allá de las encuestas de clima laboral, los directorios deben acceder a información sistemática sobre niveles de compromiso, rotación, riesgos culturales, inclusión y otros indicadores. También pueden solicitar reuniones con empleados clave para conocer su percepción directa.

4. Evaluar al CEO y al equipo ejecutivo también por su impacto cultural

Lo que se logra (el «qué») es tan importante como la forma en que se logra (el «cómo»). Los directorios deben incluir criterios relacionados con la cultura en las evaluaciones de desempeño del CEO, reconociendo el valor de construir una cultura de confianza, adaptabilidad y aprendizaje.

5. Ser un modelo de la cultura que se quiere promover

El directorio mismo debe actuar en concordancia con los valores de la organización: apertura, respeto, diversidad de pensamiento y orientación a largo plazo. Si el directorio no da el ejemplo, ningún mensaje cultural tendrá credibilidad.

6. Apoyar la formación de líderes culturales en toda la organización

Es fundamental respaldar programas de desarrollo que identifiquen, formen y potencien a líderes que promuevan la cultura desde todos los niveles, no solo desde la cima jerárquica.

Un buen directorio no solo aprueba presupuestos y estrategias. También cultiva, protege y potencia la cultura organizacional como un activo estratégico. Porque, sin una cultura que la sostenga, ningún plan, por brillante que sea, puede mantenerse en el tiempo.

Fuente: América Retail