Hace poco más de cincuenta años, los legendarios Beatles se separaban. Y con esa separación no solo terminaba una de las bandas más influyentes del siglo XX, sino que se abría un nuevo capítulo para sus integrantes, especialmente para uno de ellos: George Harrison.

¿Por qué es interesante analizarlo desde ahí? Porque Harrison había pasado años en un “segundo plano”, opacado por la potencia creativa y los egos dominantes de Lennon y McCartney. Sin embargo, tras la disolución del grupo, lanzó All Things Must Pass, un álbum triple que dejó claro que había mucho talento escondido detrás de su aparente bajo perfil. Tal vez el grupo no supo aprovechar esa riqueza interna por completo. O tal vez, como pasa también en las organizaciones, tener a los mejores no basta si no se logra que las personalidades se entiendan, se complementen y convivan. En una banda, como en cualquier equipo, no se trata solo de brillar: se trata de encontrar el rol de cada uno y cómo hacer que ese engranaje funcione.

Vamos a lo concreto: esto no es una columna de Rolling Stone ni un documental de la BBC. En la música —como en el fútbol o en una empresa— se puede contar con figuras descomunales y aun así no lograr los resultados esperados. Lo que hace la diferencia es entender las dinámicas internas, las motivaciones, las tensiones… en definitiva: las personalidades.

¿Fórmulas? Hay miles. Algunas se aplican todos los días y otras siguen siendo terreno poco explorado. Y es ahí donde quiero introducir el eje de esta exposición: el eneagrama de personalidad. Una herramienta que quizá haya oído mencionar, pero que rara vez se aplica de forma estratégica para potenciar equipos. El eneagrama no es ninguna moda nueva. Tiene raíces antiguas, pero fue sistematizado en el siglo XX y hoy se usa tanto en desarrollo personal como en entornos organizacionales. En concreto, esta herramienta propone nueve tipos de personalidad, cada uno con su propia forma de ver el mundo, de vincularse con otros y de actuar bajo presión.

Sí, actuar bajo presión. Como cuando eres el guitarrista de una banda estelar, y sabes que tienes solo un tema por disco mientras otros dos se reparten el protagonismo. O como cuando ves que en tu grupo hay talentos que no se llevan las portadas ni los aplausos, pero son los que sostienen el ritmo, calman los egos y hacen que todo fluya. Porque, al final, no todos vienen a brillar con luces y flashes: algunos están ahí para que el show sea un éxito total.

En este contexto, fue Óscar Ichazo quien, en los años 50, integró el símbolo eneagramático con los vicios señalados por pensadores de tradiciones antiguas y desarrolló los nueve tipos de personalidad, conocidos como eneatipos. Su enfoque fue ampliado y validado por el psiquiatra Claudio Naranjo, quien aportó una mirada científica y creó puentes con la psicología contemporánea, dando origen al Eneagrama tal como lo conocemos hoy.

Una forma práctica y accesible de aplicar esta herramienta es a través de pruebas de Eneagrama. Se trata de evaluaciones psicológicas sencillas que, mediante una serie de preguntas, permiten que las personas reflexionen sobre cómo se perciben a sí mismas. Al finalizar, descubren su tipo, el cual, dividido en nueve categorías, abarca sus motivaciones principales, fortalezas, debilidades, ambiciones y miedos. Por eso, esta herramienta se utiliza cada vez más en contextos como el desarrollo personal, el coaching y la gestión de talento en empresas.

A través de esta herramienta, se pueden identificar qué tipo de perfiles predominan dentro de la organización, lo que permite diseñar dinámicas de trabajo y estrategias de desarrollo profesional personalizadas.

Los nueve tipos del Eneagrama se agrupan en tres grandes centros: el mental (tipos 5, 6 y 7), el emocional (tipos 2, 3 y 4) y el instintivo (tipos 8, 9 y 1) y son: el Perfeccionista (1), el Ayudador (2), el Triunfador (3), el Individualista (4), el Investigador (5), el Leal (6), el Entusiasta (7), el Desafiador (8) y el Pacificador (9).

Un ejemplo de la aplicación es Pathway Vet Alliance, una red de clínicas veterinarias que en 2017 incorporó el Eneagrama como parte de su estrategia de liderazgo y trabajo en equipo frente a un proceso de crecimiento acelerado. En solo seis meses, el 100 % del equipo reportó mayor autoconciencia, el 75 % dijo comprender mejor los estilos de los demás. Además, crecieron un 52 % en ingresos y alcanzaron una retención del 90 % en su personal administrativo.

Cada grupo se relaciona con una forma principal de interactuar con el mundo. Por ejemplo, quienes se ubican en el centro mental suelen ser analíticos, orientados al futuro y excelentes para resolver problemas, aunque pueden experimentar ansiedad o exceso de racionalización. Los del centro emocional se vinculan desde el sentimiento, valoran las relaciones y buscan aprobación, pero pueden tener problemas en su gestión de la culpa y la vergüenza. Los del centro instintivo, por su parte, son personas prácticas, directas y orientadas a la acción, aunque a veces les cuesta conectar con lo emocional o soltar el control.

Y volviendo a los Beatles, quizás no se trató solo de que el grupo se separara, sino de que, durante años, el cuarteto no supo ver el valor completo de cada pieza. George Harrison no se volvió más talentoso de un día para el otro: simplemente tuvo el espacio para expresar su identidad creativa sin quedar a la sombra de otras personalidades dominantes.

Eso es exactamente lo que permite el eneagrama: entender que no todos vinimos a ocupar el mismo lugar, que no todos lideramos de la misma manera ni respondemos a las mismas motivaciones. Cuando conocemos las personalidades que integran un equipo —y más aún, cuando las valoramos— no solo evitamos tensiones innecesarias: potenciamos lo que ya está ahí, esperando salir.

Porque un equipo no se trata solo de gestionar talento. Se trata de comprender a las personas en su profundidad, de permitir que cada voz encuentre su lugar. En definitiva, no se trata de modas en el mundo de los negocios, sino que este método permite reconocer que detrás de cada perfil hay una historia, una motivación y un modo particular de enfrentar el trabajo. Gestionar personas, entonces, no puede reducirse exclusivamente a números o procesos, sino que debe hacerse de forma más artesanal con paciencia, inteligencia y, sobre todo, una mirada profunda.

Fuente: América Retail